Wie können Apotheken Bewerber für Apotheker- PTA-Stellen finden?

Im schlimmsten Fall führt der Fachkräftemangel zur Schließung von Apotheken. So sank die Zahl der Apotheken in Deutschland von rund 20.000 im Jahr 1990 auf etwa 17.600 im Jahr 2023 und verringerte sich im ersten Halbjahr 2024 um weitere 283 Apotheken (Die Welt). Besonders betroffen sind ländliche Gebiete, in denen Apotheken mangels Personal schließen müssen, was die medizinische Versorgung der Bevölkerung gefährdet.

Gabriele Regina Overwiening, Präsidentin der Bundesvereinigung Deutscher Apothekerverbände (ABDA), warnt: „Immer mehr Apothekeninhaberinnen und -inhaber geben auf, weil sie Personalprobleme haben und keine Nachfolgerinnen und Nachfolger zur Übernahme des Betriebes finden. Damit droht das Fundament des Arzneimittelversorgungssystems allmählich zu erodieren.“ (Pressemitteilung der ABDA am 2. Februar 2022)

Situation ist kritischer als in vielen anderen Branchen 

Die Bundesagentur für Arbeit stuft den Beruf des Apothekers als Engpassberuf ein. Offene Stellen in Apotheken bleiben im Durchschnitt über 140 Tage unbesetzt und damit länger als in den meisten anderen Branchen. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023) Die Nachfrage nach approbierten Apothekerinnen und Apothekern liegt aktuell fast 50 Prozent über dem Durchschnitt aller Branchen.

Prognosen der ABDA deuten darauf hin, dass bis zum Jahr 2029 rund 28.400 Vollzeitstellen für Apothekerinnen und Apotheker benötigt werden. Bei anhaltend hoher Teilzeitquote könnten es sogar bis zu 33.000 Vollzeitstellen sein. Allerdings werden bis dahin voraussichtlich nur 20.000 bis 23.000 neue Apothekerinnen und Apotheker approbiert, was bedeutet, dass in weniger als zehn Jahren rund 10.000 bis 13.000 Fachkräfte fehlen werden. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023)

Dieser Mangel wird durch die Pensionierungswelle der Babyboomer-Generation verstärkt. 44 Prozent aller Apothekeninhaberinnen und -inhaber waren 2022 bereits älter als 56 Jahre, während es 2014 erst 35 Prozent waren. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023)

Der Fachkräftemangel betrifft Apotheken in ganz Deutschland, sowohl in Metropolregionen als auch in ländlichen Gebieten. Apotheken auf dem Land und in Kleinstädten sind durch ihre Lage oft benachteiligt, während Apotheken in Großstädten unter der großen Konkurrenz durch andere Apotheken, Krankenhäuser und Industriebetriebe leiden.

Gesucht wird das gesamte Spektrum des pharmazeutischen Fachpersonals: Pharmazeutisch-technische Assistentinnen und Assistenten (PTA), approbierte Apothekerinnen und Apotheker sowie pharmazeutisch-kaufmännische Angestellte (PKA). Sogar PTA-Praktikantinnen und -Praktikanten sind mittlerweile rar.

Ursachen des Fachkräftemangels

Der Fachkräftemangel im pharmazeutischen Bereich bleibt ein drängendes Problem. Die Bundesagentur für Arbeit bestätigt in ihrer Fachkräfteengpassanalyse 2022, dass sowohl Apothekerinnen und Apotheker als auch Pharmazeutisch-technische Assistentinnen und Assistenten (PTA) weiterhin als Engpassberufe gelten. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023)

Trotz eines Anstiegs der Pharmaziestudierenden und der Approbationen in den letzten Jahren konnte der Bedarf nicht gedeckt werden. Im Studienjahr 2022/2023 waren etwa 16.000 Studierende im Fach Pharmazie eingeschrieben, was einem leichten Rückgang von 1 % gegenüber dem Vorjahr entspricht. (Blickpunkt Arbeitsmarkt: Akademikerinnen und Akademiker │Juni 2024 Kapitel 2.6)

Die Zahl der Approbationen stieg von rund 1.800 im Jahr 2008 auf etwa 2.418 im Jahr 2022/2023. (Statista, Anzahl der Approbationen als Apotheker in Deutschland in den Jahren 2010 bis 2023)

Dennoch bleibt der Bedarf an pharmazeutischen Fachkräften hoch, da viele Absolventinnen und Absolventen in die Industrie oder in Krankenhäuser wechseln, wo oft attraktivere Arbeitsbedingungen und höhere Gehälter geboten werden. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023)

Zudem verschärft die Pensionierungswelle der Babyboomer-Generation die Situation, da zahlreiche erfahrene Fachkräfte in den kommenden Jahren aus dem Berufsleben ausscheiden. (Pressemitteilung ABDA, 18.07.2023)

Diese Faktoren tragen dazu bei, dass der Fachkräftemangel in Apotheken weiterhin besteht und sich voraussichtlich noch verschärfen wird.

Personalmangel löst häufig eine Negativspirale aus

Der anhaltende Personalmangel in Apotheken führt häufig zu einer Negativspirale, die den gesamten Betrieb beeinträchtigt.

Überlastung des Teams

In vielen Apotheken sind Überstunden und hohe Arbeitsbelastung an der Tagesordnung. Laut einer aposcope-Blitzumfrage geben 53 % der Apotheker:innen und PTA an, dass unbesetzte Stellen oder Ausfälle von Mitarbeitenden ihre Apotheke stark beeinträchtigen. Dies führt zu erhöhter Stressbelastung und kann die Gesundheit der Mitarbeitenden negativ beeinflussen. (PTA IN LOVE)

Direkte Auswirkungen auf die Inhaberin oder den Inhaber

Bei Personalausfällen müssen Apothekeninhaber:innen häufig selbst in der Offizin einspringen, was die Zeit für strategische Aufgaben wie Unternehmensentwicklung, Teampflege und aktives Recruiting reduziert. Diese Überlastung kann die Lebensqualität der Inhaber:innen erheblich beeinträchtigen.

Erschwerte Personalgewinnung

Die fehlende Zeit für Recruiting und Mitarbeiterentwicklung erschwert es, neues Personal zu gewinnen. Dies verstärkt den Personalmangel und führt zu einer Abwärtsspirale, in der die verbleibenden Mitarbeitenden noch stärker belastet werden.

Strategien zur Durchbrechung der Negativspirale

Um dieser Entwicklung entgegenzuwirken, sollten Apotheken folgende Maßnahmen in Betracht ziehen:

• Gezielte Personalentwicklung: Investitionen in die Weiterbildung und Entwicklung des bestehenden Teams können die Mitarbeiterzufriedenheit erhöhen und die Bindung an die Apotheke stärken. (apotheke adhoc)
• Optimierung der Arbeitsabläufe: Effizientere Prozesse können die Arbeitsbelastung reduzieren und Überstunden minimieren.
• Attraktive Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, leistungsgerechte Bezahlung und ein positives Arbeitsumfeld können dazu beitragen, die Attraktivität der Apotheke als Arbeitgeber zu steigern.
• Aktives Recruiting: Nutzung moderner Recruiting-Strategien, wie z. B. Social Media, um qualifiziertes Personal zu gewinnen.

Durch die Umsetzung dieser Maßnahmen kann die Negativspirale durchbrochen und eine positive Entwicklung eingeleitet werden, die sowohl die Arbeitsbedingungen verbessert als auch die Zufriedenheit des Teams erhöht.

Herkömmliche Methoden funktionieren nicht mehr

In Zeiten des anhaltenden Fachkräftemangels stehen Apotheken vor der Herausforderung, qualifiziertes Personal zu gewinnen. Traditionelle Methoden wie Stellenanzeigen in Jobbörsen, Posts auf Facebook oder Inserate in Lokalzeitungen führen meistens nicht zum gewünschten Erfolg. Dies liegt nicht nur am allgemeinen Mangel an Fachkräften, sondern auch an einem grundlegenden Wandel des Arbeitsmarktes.

Vom Arbeitgeber- zum Arbeitnehmermarkt

Der Arbeitsmarkt hat sich in den letzten Jahren von einem Arbeitgebermarkt zu einem Arbeitnehmermarkt entwickelt. Das bedeutet, dass sich heute nicht mehr die Arbeitgeber ihre Mitarbeitenden aussuchen, sondern die Arbeitnehmenden wählen ihren Arbeitgeber. Insbesondere in der Apothekenbranche können PTA, PKA und approbierte Apothekerinnen und Apotheker aus einer Vielzahl von Angeboten wählen und entscheiden, wo sie arbeiten möchten.

Herausforderungen für Apotheken

Für Apotheken bedeutet dies, dass herkömmliche Recruiting-Methoden oft nicht mehr ausreichen. Einfach nur eine Stellenanzeige zu schalten, führt selten zum Erfolg. Stattdessen müssen Apotheken proaktiv auf potenzielle Mitarbeitende zugehen und sich als attraktive Arbeitgeber präsentieren.

Es reichte, eine Stellenanzeige aufzugeben oder die Stelle auf einem Jobportal auszuschreiben. Es gab genug Bewerbungen und als Apotheker konntest du dir deine Mitarbeiter aussuchen.

Reverse Recruiting als Lösung

Ein Ansatz, der in diesem Zusammenhang an Bedeutung gewinnt, ist das Reverse Recruiting. Dabei bewerben sich nicht die Kandidatinnen und Kandidaten beim Unternehmen, sondern das Unternehmen wirbt aktiv um die Aufmerksamkeit potenzieller Mitarbeitender. Dies erfordert eine attraktive Darstellung der eigenen Apotheke und ein gezieltes Ansprechen der gewünschten Zielgruppe. (praktischArzt, 26.08.2024)

Strategien für erfolgreiches Reverse Recruiting

Authentizität und Glaubwürdigkeit: Potenzielle Mitarbeitende legen großen Wert auf eine authentische und glaubwürdige Präsentation des Arbeitgebers. Hochglanzbroschüren allein reichen nicht aus; es kommt darauf an, die tatsächlichen Werte und die Kultur der Apotheke zu vermitteln.

Aktive Ansprache: Anstatt passiv auf Bewerbungen zu warten, sollten Apotheken aktiv auf potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten zugehen. Dies kann über soziale Medien, Karrierenetzwerke oder spezialisierte Plattformen erfolgen.

Attraktive Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten und ein positives Arbeitsumfeld sind entscheidende Faktoren, um sich von der Konkurrenz abzuheben und qualifiziertes Personal zu gewinnen.

Durch die Anpassung an die veränderten Marktbedingungen und die Implementierung moderner Recruiting-Strategien können Apotheken ihre Chancen erhöhen, geeignetes Personal zu finden und langfristig zu binden.

Trotz des anhaltenden Fachkräftemangels gibt es ermutigende Nachrichten für Apotheken:

Hohe Wechselbereitschaft unter Beschäftigten

Aktuelle Studien zeigen, dass ein signifikanter Anteil der Beschäftigten in Deutschland über einen Jobwechsel nachdenkt. Laut einer Erhebung des Meinungsforschungsinstituts Forsa im Auftrag von Xing sind 37 % der Arbeitnehmer:innen offen für einen Stellenwechsel, weitere 7 % haben bereits konkrete Schritte unternommen. (HAUFE, 28.02.2023)

Übertragung auf die Apothekenbranche

In der Apothekenbranche waren im Jahr 2022 rund 159.342 Personen beschäftigt. (Statista, Anzahl der Arbeitsplätze in öffentlichen Apotheken in Deutschland in den Jahren 1997 bis 2023) Überträgt man die allgemeine Wechselbereitschaft auf diesen Sektor, könnten etwa 58.000 Mitarbeitende zumindest offen für einen Stellenwechsel sein.

Gründe für Wechselabsichten

Die Motive für einen Jobwechsel sind vielfältig und umfassen:

• Private Gründe: Bevorstehende Umzüge oder die Rückkehr aus der Elternzeit.
• Berufliche Gründe: Überlastung, fehlende Entwicklungsmöglichkeiten oder das Gefühl, nicht ausreichend wertgeschätzt zu werden.
• Zwischenmenschliche Gründe: Gestörte Beziehungen zur Führungskraft oder zu Kolleg:innen.

Passive Kandidatinnen und Kandidaten gezielt ansprechen

Viele dieser potenziellen Wechselwilligen sind sogenannte passive Kandidatinnen und Kandidaten. Sie sind latent unzufrieden, suchen jedoch nicht aktiv nach einer neuen Stelle. Hier liegt eine Chance für Apotheken:

• Proaktive Ansprache: Durch gezielte und ansprechende Kommunikation können passive Kandidat:innen motiviert werden, einen Wechsel in Betracht zu ziehen.
• Attraktive Arbeitsbedingungen: Flexible Arbeitszeiten, Weiterbildungsmöglichkeiten und ein positives Arbeitsumfeld erhöhen die Attraktivität als Arbeitgeber.
• Stärkung der Arbeitgebermarke: Ein authentisches und positives Image hilft, das Interesse potenzieller Mitarbeitender zu wecken.

Durch die aktive Ansprache und das Angebot attraktiver Arbeitsbedingungen können Apotheken die Wechselbereitschaft vieler Beschäftigter nutzen, um qualifiziertes Personal zu gewinnen und so dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken.

Passive Kandidatinnen und Kandidaten vergleichen nicht

Um zu verstehen, warum die Chancen, passive Kandidatinnen und Kandidaten zu rekrutieren, vergleichsweise gut stehen, hilft es, sich einmal in ihre Lage hineinzuversetzen.

Ein Beispiel: Anna

Doch Anna muss mehr Überstunden leisten, als ihr lieb ist. Das liegt vor allem daran, dass häufig Kolleginnen oder Kollegen ausfallen und sie dann einspringen muss.

Warum?

• Überstunden: Anna muss regelmäßig einspringen, weil Kolleginnen und Kollegen krankheitsbedingt ausfallen oder die Apotheke personell unterbesetzt ist.
• Work-Life-Balance: Als leidenschaftliche Beachvolleyballerin wünscht sie sich mehr Zeit für ihr Hobby, doch ihre Freizeit bleibt auf der Strecke.
• Fehlende Wertschätzung: Sie hat ihre Unzufriedenheit bereits bei ihrem Chef angesprochen. Doch dieser ist selbst überlastet und konnte bisher keine Lösung anbieten.

Anna bleibt trotzdem. Warum?

• Das Gehalt ist akzeptabel.
• Die Apotheke liegt in Wohnungsnähe.
• Sie fühlt sich ihrem Chef gegenüber loyal und will ihn nicht enttäuschen.

Anna ist unzufrieden, aber sie sucht nicht aktiv nach einem neuen Job. Damit gehört sie zur Gruppe der passiven Kandidatinnen und Kandidaten.

Ein spontaner Perspektivwechsel

Doch dann passiert etwas Unerwartetes: Anna scrollt in ihrer Instagram-Timeline – wo sie ihren Lieblings-Beachvolleyballerinnen folgt – und sieht eine Anzeige für eine Apotheke. Die Anzeige spricht sie direkt an:

• Ein sympathisches Team stellt sich vor.
  Eine attraktive Stelle in Teilzeit wird angeboten.
  Flexible Arbeitszeiten ermöglichen eine bessere Work-Life-Balance.

Ein Klick führt Anna auf eine übersichtliche Karriereseite, die ihre Fragen beantwortet und den Bewerbungsprozess kinderleicht macht. Keine komplizierten Formulare, kein langwieriger Aufwand.

In weniger als fünf Minuten hat Anna sich beworben.

Warum Anna nicht vergleicht

Wird Anna deine Apotheke mit allen anderen Apotheken vergleichen, bevor sie zum Bewerbungsgespräch kommt?

Kaum. Denn Anna hat nicht aktiv gesucht. Für sie war deine Anzeige eine spontane Chance, die ihr neue Perspektiven bietet:

• Mehr Freizeit für ihr Hobby.
  Wertschätzung in einem neuen Team.
  Ein besseres Arbeitsumfeld, das zu ihren Bedürfnissen passt.

Anna ist dankbar, dass du ihr eine Lösung gezeigt hast, die sie selbst nicht aktiv gesucht hätte.

Fazit: Wie du passive Kandidatinnen wie Anna erreichst

Der Schlüssel liegt darin, passive Kandidaten gezielt anzusprechen:

• Nutze Social Media-Plattformen wie Instagram oder Facebook, wo sie ihre Freizeit verbringen.
• Präsentiere deine Apotheke als attraktiven Arbeitgeber mit echten Vorteilen: flexible Arbeitszeiten, Teamentwicklung und wertschätzende Kommunikation.
• Mach den Bewerbungsprozess so einfach wie möglich – wenige Klicks reichen.

So wird aus „noch“ ein „jetzt“ – und deine Apotheke gewinnt engagierte Mitarbeitende wie Anna.

Kandidatinnen und Kandidaten umwerben

Deine Anzeige auf Social Media

In der heutigen digitalen Welt nutzen viele Menschen soziale Medien hauptsächlich zur Interaktion mit Freunden, zum Verfolgen von Trends oder zum Konsum von Unterhaltungsinhalten. Die aktive Jobsuche steht dabei selten im Vordergrund. Dennoch bieten Plattformen wie Facebook, Instagram oder LinkedIn Apotheken eine hervorragende Gelegenheit, potenzielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter gezielt anzusprechen.

Aufmerksamkeit erregen in sozialen Medien

Um in den Feeds der Nutzerinnen und Nutzer aufzufallen, muss Ihre Anzeige sofort ins Auge springen. Die Konkurrenz um Aufmerksamkeit ist groß, daher sollten Sie auf authentische, kreative und emotionale Inhalte setzen. Vermeiden Sie generische Stockfotos; setzen Sie stattdessen auf echte Einblicke in Ihr Team und den Arbeitsalltag. Ein Foto oder Video, das Ihr Team in Aktion zeigt, kann Neugier wecken und zum Klicken animieren.

Gezieltes Targeting für maximale Effizienz

Ein großer Vorteil von Social-Media-Plattformen ist die Möglichkeit des präzisen Targetings. Sie können Ihre Anzeigen so einstellen, dass sie nur Personen mit bestimmten Merkmalen – wie Alter, Wohnort, Beruf oder Interessen – angezeigt werden. Dies minimiert Streuverluste und stellt sicher, dass Ihre Botschaft die richtigen Personen erreicht.

Kosten und Budgetplanung

Die Kosten für Social-Media-Anzeigen variieren je nach Plattform, Zielgruppe und Konkurrenz. Für Apotheken kann ein monatliches Werbebudget zwischen 750 und 1.500 Euro pro Kampagne sinnvoll sein. Dieses Budget ermöglicht es, eine ausreichende Reichweite zu erzielen und qualifizierte Bewerbungen zu generieren. (SocialRecruit)

Der Nutzen von Social-Media-Anzeigen

Durch den strategischen Einsatz von Social-Media-Anzeigen können Apotheken effektiv mit potenziellen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern in Kontakt treten. Wichtig ist dabei, authentische und ansprechende Inhalte zu erstellen, die sofort ins Auge fallen, und die Möglichkeiten des präzisen Targetings zu nutzen, um die gewünschten Personen zu erreichen. Mit einem angemessenen Budget lassen sich so erfolgreich neue Teammitglieder gewinnen.

Die Recruiting-Landingpage

Du hast es geschafft, in den sozialen Medien passive Kandidaten und Kandidatinnen zu erreichen und sie mit einer emotional ansprechenden Anzeige bei Instagram, Facebook oder TikTok zu einem Klick animiert. 

Dieser Klick führt direkt auf deine Recruiting-Landingpage.

Eine Landingpage ist eine Website, die einem bestimmten Zweck dient. Deine Recruiting-Landingpage hat den Zweck, Bewerbungen zu generieren.

Das AIDA-Prinzip

An dieser Stelle lade ich zu einem ganz kurzen Ausflug in die Marketing-Theorie ein:

Mit deiner Anzeige auf Social Media hast du auf deine Apotheke rsp. auf deine offene Stelle aufmerksam gemacht. Du hast Aufmerksamkeit (Attention) generiert.

Auf deiner Landingpage weckst du das Interesse (Interest) an deiner Ausschreibung und verstärkst es so weit, dass der der Wunsch (Desire) entsteht, sich bei dir zu bewerben. 

Das geht ganz einfach, denn du bietest auf deiner Landingpage Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit, sofort aktiv zu werden und sich zu bewerben (Action). 

Attention, Interest, Desire, Action: Diese vier Punkte bilden zusammen das bewährte Marketingprinzip AIDA, das unzähligen Werbestrategien zugrunde liegt.

Im Performance Recruiting wird das AIDA-Prinzip auf wenige Minuten vom ersten Klick bis zur Bewerbung verdichtet und erzeugt so eine enorme Sogwirkung.

Fragen auf Recruiting-Landingpage vorausschauend beantworten

Wie stellt man es an, dass PTA, PKA, Apothekerinnen und Apotheker sich auch tatsächlich bewerben, nachdem sie auf der Recruiting-Landingpage gelandet sind?

Es gibt einige Punkte, die man beachten sollte. Im Prinzip läuft aber alles darauf hinaus, dass du dich fragst, was Bewerberinnen und Bewerber wissen wollen, bevor sie sich bewerben. 

Viele Fragen, die PTA, PKA, Apothekerinnen und Apotheker haben, kannst du auf deiner Landingpage beantworten und zeigst damit, dass du die Interessen und Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten im Blick hast. 

Du kannst Kandidatinnen und Kandidaten zeigen, 

• welche Aufgaben sie übernehmen,
• wie sie zum Erfolg deiner Apotheke beisteuern,
• wie sie sich bei dir weiterentwickeln,
• wie sie sich ihre Zeit einteilen,
• wie sie Familie und Beruf vereinbaren und 
• wie viel sie verdienen können.

Du kannst auch einen Einblick in deine Apotheke geben:

• Wer sind die potentiellen Kolleginnen und Kollegen?
• Wie tickst du als Chefin oder Chef?
• Worauf ist deine Apotheke spezialisiert?
• Wie ist die Apotheke eingerichtet?
• In welcher Umgebung befindet sich die Apotheke?
• Welche Kunden/Patienten hat deine Apotheke?
• Wie ist deine Unternehmensphilosophie?
• Was sind deine Ziele als Apotheker?
• In welche Richtung willst du die Apotheke weiterentwickeln?

Sich nahbar zeigen

Zeige auf deiner Recruiting-Landingpage, wer du bist. Je mehr du von deinem Charakter und dem Charakter deiner Apotheke offenbarst, desto besser werden die Kandidatinnen und Kandidaten, die sich bewerben, zu dir und deiner Apotheke passen. 

Es ist wichtig, dass du dich als Apothekerin/Apotheker zeigst, schließlich bist du die zukünftige Chefin/Chef. 

Ebenso wichtig ist es aber, das Bewerberinnen und Bewerber ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen kennenlernen können. Mit ihnen werden die Kandidatinnen und Kandidaten viel Zeit verbringen. Logisch, dass sie wissen wollen, mit wen sie es zu tun haben werden. 

Für manche PTA, PKA oder Apothekerinnen und Apotheker sind sympathische Kolleginnen und Kollegen der wichtigste Grund, sich zu bewerben.

Zugewandte Formulierungen bauen Distanz ab und signalisieren Offenheit. „Wir freuen uns, dich kennenzulernen“, „Es wäre toll, wenn du in unserem Team mitarbeiten würdest“, „Fehler machen ist erlaubt, denn man kann nichts lernen, ohne zu irren“, sind Beispiele dafür. 

Achte aber darauf, dass du solche Messages authentisch formulierst. Zum Beispiel könnten es Kandidatinnen und Kandidaten anbiedernd finden, wenn du sie auf deiner Landingpage duzt, obwohl sich in deiner Apotheke alle siezen. 

Einblicke geben

Gib einen Einblick in deine Apotheke, damit sich Bewerberinnen und Bewerber vorstellen können, wo sie arbeiten würden. 

Gute Bilder sind an dieser Stelle wichtig. Das heißt aber nicht, die Umgebung zu schönen. Bleib lieber authentisch, sonst ist der Bewerber oder die Bewerberin spätestens beim Bewerbungsgespräch enttäuscht. 

Ansprüche stellen

Nenne so präzise wie möglich, was du von einer PTA, einer PKA oder einer Apothekerin erwartest. 

Dich in diesem Punkt zurückzuhalten, ist kontraproduktiv. 

Es nützt dir nichts, wenn sich Leute bei dir bewerben, die die Aufgaben, die du ihnen gibst, nicht bewältigen können. 

Hohe Ansprüche zu haben, ist auch deshalb sinnvoll, weil du damit die Bewerberinnen und Bewerber anziehst, die gerne Herausforderungen annehmen.

Außerdem hebst du dich mit möglichst konkreten Ansprüchen und Voraussetzungen von anderen Apotheken ab, die in der Regel mit sehr generischen Stellenausschreibungen arbeiten. 

PKA, PTA, Apothekerinnen und Apothekern zeigen, dass sie gebraucht werden

Gute Mitarbeiter werden durch nichts so sehr motiviert, wie durch das Gefühl, zum Erfolg deiner Apotheke beitragen zu können. 

Es ist äußerst erfüllend, gebraucht zu werden und in seiner Position einen echten Unterschied für das Unternehmen machen zu können. 

Zeige den Kandidatinnen und Kandidaten auf der Recruiting-Landingpage, wofür und warum du sie brauchst.

Chancen bieten

Ehrgeizige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln. 

Es ist darum immer eine gute Idee, auf der Recruiting-Landingpage zu zeigen, in welche Richtung sich eine PTA oder ein Apotheker weiterentwickeln könnte. 

Du kannst auch gerne Offenheit für neue Themen signalisieren, die eine Kandidatin/ein Kandidat einbringen und ausbauen könnte.

Gibt es Aufstiegsmöglichkeiten, kann eine Apothekerin zum Beispiel irgendwann Partnerin werden oder später die Apotheke übernehmen? Gibt es regelmäßige Weiterbildungen?

Sicherheit vermitteln

Ein Stellenwechsel kommt für viele PTA, PKA oder Apothekerinnen nur dann in Frage, wenn der neue Arbeitsplatz sicher ist. 

Das kannst du z. B. damit signalisieren, indem du erwähnst, wie lange es die Apotheke schon gibt, wie stabil die Kundenstruktur ist, was deine Pläne für die Zukunft sind und indem du einen unbefristeten Arbeitsplatz anbietest.

Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen

Flexible Arbeitszeiten werden immer wichtiger. Es lohnt sich, eine Personaldecke aufzubauen, die es zulässt, mit flexible Arbeitszeiten zu arbeiten. 

Sehr wichtig sind flexible Arbeitszeiten auch für Angestellte mit Familie. 

Wie kann der Job in der Apotheke mit der Familie oder mit Care Arbeit vereinbart werden? Gibt es z. B. die Möglichkeit, einen Tag im Home Office zu arbeiten? Wie sind deine Öffnungszeiten? Ist vielleicht das Wochenende frei oder bekommen die Angestellten mehr Urlaub als das gesetzlich vorgeschriebenen Minimum? Wie deckst du die Präsenzzeiten ab? Wie organisierst du die Arbeit an Samstagen?

Landingpage für Mobilgeräte optimieren

Zuletzt noch ein praktischer Hinweis:

Die meisten Menschen nutzen Mobiltelefone, um online auf Social Media zu surfen. Entsprechend werden die meisten deine Anzeige auf ihren Handys ansehen und mit ihren Handys auf die Recruiting-Landingpage deiner Apotheke zugreifen. 

Folglich müssen deine Anzeige und deine Landingpage top für Mobilgeräte optimiert sein. Funktioniert die mobile Ansicht nicht, springen Kandidatinnen und Kandidaten sofort wieder ab.

Die Landingpage muss außerdem übersichtlich strukturiert und auch das Layout sollte für die mobile Ansicht optimiert sein. 

Auch eine prominente Call-to-Action, meistens in Form eines gut sichtbaren „Bewerben“-Buttons ist wichtig, damit potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich bewerben können, ohne lange zu suchen.

Die Bewerbung

Bewerbung in drei Klicks

Für Wechselwillige sollte die Online-Bewerbung sehr einfach gehen und bequem mit dem Handy machbar sein.  

Es ist sehr wichtig, so viele Barrieren wie möglich abzubauen und die Komplexität zu verringern. Je weniger Klicks bis zur Bewerbung, desto besser. Bei unserer Lösung sind es nur drei Klicks: 

• Klick 1 führt von der Social-Media-Anzeige auf die Landingpage, 
• Klick 2 von der Landingpage in den Bewerbungsfunnel und mit 
• Klick 3 schicken Bewerberinnen und Bewerber ihre Bewerbung ab.

Wichtig ist, dem Formular noch eine offene Frage hinzuzufügen. Zum Beispiel kannst du danach fragen, was Bewerberinnen und Bewerbern besonders wichtig ist oder was sie an der Arbeit in der Apotheke besonders begeistert. 

So können die Bewerber etwas von sich erzählen und du erfährst mehr über ihre intrinsische Motivation.

Zuletzt können Bewerberinnen und Bewerber noch ihre Kontaktdaten und die Zeit angeben, zu der sie am besten erreicht werden können. 

Dann schicken sie ihre Bewerbung ab.

Vom Klick auf deine Social Media-Anzeige bis zum Abschicken der Bewerbung sind in der Regel keine fünf Minuten vergangen.

Wie geht es weiter im Bewerbungsprozess?

Nachdem die Kandidatin ihre Bewerbung abgeschickt hat, wird sie auf eine Bestätigungsseite geführt. So weiß sie sicher, dass sie ihre Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat. 

Gleichzeitig landet die Bewerbung in deiner Mailbox und du kannst entscheiden, ob du den Kandidaten kontaktierst. 

Als nächsten Schritt empfehlen wir ein kurzes Telefonat, in dem du herausfinden kannst, ob der Kandidat zu dir passt. 

Falls ja, lädst du ihn zu einem Bewerbungsgespräch ein.

Beim Bewerbungsgespräch kannst du den Kandidatinnen und Kandidaten gleich deine Apotheke zeigen und besonders wichtig: das Team vorstellen. 

Falls die Kandidatin/der Kandidat oder du noch unsicher sind, lädst du sie/ihn zu einem Probetag ein. Das gibt dir die Gelegenheit, die Kandidatin/den Kandidaten in Aktion zu sehen.

Messbare und nachhaltige Recruiting-Infrastruktur

Die Kombination aus Recruiting-Landingpage und Social Media-Anzeigen bildet zusammen eine messbare und nachhaltige Recruiting-Infrastruktur.

Messbar

Jeder Schritt in der Recruiting-Kampagne ist messbar und kann optimiert werden:

• Du kannst erfassen, wie viele Interessierte deine Instagram- oder Facebook-Anzeige sehen und wie viele klicken. Damit weißt du, wie viele Kandidatinnen und Kandidaten von der Anzeige auf deine Recruiting-Landingpage gelangen.
• Du kannst auch messen, wie viele PTA, PKA oder Apothekerinnen und Apotheker auf „Jetzt bewerben“ klicken und damit in dein Multistep-Bewerbungsformular gelangen.
• Und du kannst nachvollziehen, wie viele Kandidatinnen und Kandidaten das Formular abschicken und sich damit tatsächlich bewerben.

Somit hast du den genauen Überblick über den gesamten Bewerbungs-Prozess. 

Nach einer Weile weißt du genau: Wenn ich bei Instagram oder Facebook diesen oder jenen Betrag einsetze, bekomme ich im Schnitt so und so viele Bewerbungen.

Diese Messbarkeit ist eine wesentlicher Vorteil zu Jobplattformen und Inseraten, bei denen du nie so richtig weißt, was eigentlich passiert.

Auch Personalvermittlungsbüros und Headhunter gleichen einer Black Box. Du weißt nicht, was darin vorgeht.

Im Online-Performace-Recruiting kannst du dagegen jeden Schritt transparent nachvollziehen: 

• Deine Anzeige wurde xy-mal angezeigt, aber nur wenige Apothekerinnen und Apotheker haben geklickt. => Etwas stimmt mit der Anzeige nicht.
• Deine Anzeige wurde oft angeklickt und viele PTA waren auf deiner Recruiting-Landingpage. Es haben sich aber nur wenige beworben. => Etwas stimmt mit deinem Angebot nicht.
• Viele potentielle Bewerberinnen und Bewerber haben auf „Jetzt bewerben“ geklickt und somit dein Multistep-Formular aufgerufen. Aber nur wenige haben es tatsächlich abgeschickt. => Etwas stimmt mit deinem Multistep-Formular nicht.
• Du hast viele Bewerbungen erhalten, aber nach dem Erstgespräch kamen nur wenige zu einem Bewerbungsgespräch. => Du musst etwas an der Art ändern, wie du das Telefonat führst.

Durch die Transparenz weißt du, an welchen Stellen noch etwas zu optimieren ist, damit die Ergebnisse noch besser werden.

Nachhaltig

Recruiting-Landinpage

Eine Recruiting-Landingpage ist eine normale Website (wir programmieren sie mit WordPress), die dem Zweck „Recruiting“ dient. 

Diese Website kannst du dauerhaft einsetzen, wie du willst. 

Du kannst – und solltest! – z. B. von deiner Apotheken-Website auf deine Recruiting-Landingpage verlinken. 

Du kannst – und solltest! – von allen deinen Stellenanzeigen auf deine Landingpage verlinken. 

Social-Media-Anzeige

Wie seht es bezüglich Nachhaltigkeit mit der Social-Media-Anzeige?

Die Anzeige ist gestaltet, getestet und optimiert. Bei Instagram/Facebook ist eine Kampagne für deine Zielgruppe(n) eingerichtet.

Wenn du die Kampagne nicht brauchst, weil du gerade genug Personal hast, kannst du die Kampagne/Anzeige einfach pausieren. 

Solange sie pausiert ist, verursacht die Kampagne keine Kosten. 

Sobald du die Recruiting-Kampagne wieder braucht, reaktivierst du sie und dein Recruiting nimmt wieder Fahrt auf.

Mit der Recruiting-Landingpage und der Social-Media-Kampagne hast du dir also eine dauerhafte Recruiting-Struktur geschaffen, die du nach Bedarf aktivieren und pausieren kannst. 

Das bedeutet:

• Kein Stress mehr, wenn eine Apothekerin in Mutterschutz geht. 
• Keine Panik mehr, wenn die PTA doch länger ausfällt als erwartet. 
• Keine Sorgen mehr, wenn der Apotheker unerwartet kündigt. 

Denn du kannst jederzeit auf eine erprobte Lösung zurückgreifen und brauchst nicht jedes Mal von vorne anfangen, wenn du nach Personal suchst. 

Du bist einfach für alle Fälle gerüstet und kannst, was dein Personal angeht, ruhig schlafen.