Wie Apotheker ohne Headhunter Bewerber für Apotheker- und PTA-Stellen finden

In den öffentlichen Apotheken fehlen Apothekerinnen, Apotheker, PTA und PKA. Wenig deutet darauf hin, dass sich dies in absehbarer Zukunft ändern wird. Wie Apotheken ohne Headhunter trotzdem Bewerber für Apotheker und PTA-Stellen finden, erfahren Sie in diesem Artikel.

Im schlimmsten Fall führt der Fachkräftemangel dazu, dass Apotheken schließen müssen. 

So passiert zum Beispiel im unterfränkischen Mittelberg, wo 2021 die fast 500-jährige Geschichte der Alte-Stadt-Apotheke zu Ende ging. 

Weil das Apotheker-Ehepaar in Rente ging und trotz langer und intensiver Bemühungen keine Apothekerin oder Apotheker als Nachfolger fand, mussten sie ihre Apotheke schließlich zumachen. Heute ist die traditionsreiche Apotheke ein Museum. (br.de, 23.08.2021)

Die Alte-Stadt-Apotheke ist kein Einzelfall. Die Präsidentin der Bundesvereinigung Deutscher Apothekerverbände (ABDA), Gabriele Regina Overwiening, zur aktuellen Entwicklung: „Immer mehr Apothekeninhaberinnen und -inhaber geben auf, weil sie Personalprobleme haben und keine Nachfolgerinnen und Nachfolger zur Übernahme des Betriebes finden. Damit droht das Fundament des Arzneimittelversorgungssystems allmählich zu erodieren.“ (Pressemitteilung ABDA, 02.02.2022)

Situation ist kritischer als in vielen anderen Branchen 

Die Bundesagentur für Arbeit definiert „Apotheker“ als Mangel- oder Engpassberuf. Offene Stellen in Apotheken bleiben im Durchschnitt über 140 Tage unbesetzt – und damit länger als in den meisten anderen Branchen. (ABDA-News vom 02.06.2021) 

Die Gesuche nach approbierten Apothekerinnen und Apothekern liegt aktuell fast 50 Prozent über dem Durchschnitt aller Branchen. (denphamed.de)

Besserung scheint nicht in Sicht: In ihrer Pressemitteilung vom Sommer 2022 prognostiziert die ABDA für das Jahr 2029 rund 28.400 Vollzeitstellen für Apothekerinnen und Apotheker. Wenn weiterhin viele Angestellte in Teilzeit arbeiten wollen, könnten es sogar bis zu rund 33.000 Vollzeitstellen für Apothekerinnen und Apotheker sein. 

Bis 2029 werden aber voraussichtlich nur 20.000 bis 23.000 neue Apothekerinnen und Apotheker approbiert. 

Das bedeutet: In weniger als zehn Jahren werden rund 10.000 bis 13.000 Apothekerinnen und Apotheker fehlen. (Pressemitteilung ABDA, 08.06.2022)

Der Mangel wird durch die Pensionierungswelle der Boomergeneration verstärkt. 44 Prozent aller Apotheken-Inhaberinnen und Inhaber waren 2022 bereits älter als 56 Jahre. 2014 waren es erst 35 Prozent. (Pressemitteilung ABDA, 02.02.2022)

Fachkräftemangel betrifft alle Regionen in Deutschland

Unsere eigenen – nicht repräsentativen – Umfragen und unsere Erfahrungen im Apotheken-Recruiting zeigen: Der Fachkräftemangel betrifft Apotheken in ganz Deutschland: Apotheken in Metropolregionen ebenso wie Apotheken in ländlichen Regionen, die Centerapotheke ebenso wie die Kiezapotheke, den Apothekenverbund ebenso wie die Landapotheke. 

Manche Apotheken, vor allem auf dem Land und in Kleinstädten, sind durch ihre Lage benachteiligt. Apotheken in den Metropolen leiden dagegen unter der großen Konkurrenz durch andere Apotheken, Krankenhäuser und Industriebetriebe. 

Gesucht wird das gesamte Spektrum des pharmazeutischen Fachpersonals: Pharmazeutisch-technische Assistentinnen und Assistenten (PTA), approbierte Apothekerinnen und Apotheker und auch pharmazeutisch-kaufmännischer Angestellte. Sogar PTA-Praktikantinnen und -Praktikanten sind mittlerweile rar.

Warum fehlen die pharmazeutischen Fachkräfte?

„Schon seit Jahren weist die Bundesagentur für Arbeit in ihren Fachkräfte-Engpass-Analysen darauf hin, dass der Apothekerberuf ein Mangelberuf ist. Heißt konkret: Im Markt gibt es stetig mehr offene Stellen als Personal.“  (Pharmazeutische Zeitung, 08.06.2021) 

Die Diagnose ist also klar. Aber woran liegt es denn, dass es zu wenige Apothekerinnen und Apotheker, PTA und PKA gibt?

Was den Nachwuchs anbelangt, zeigt eine Analyse der ABDA auf den ersten Blick ein positives Bild: Die Zahl der Pharmazie-Studierenden ist zwischen 2008 und 2020 um rund 30 Prozent gestiegen. 

Im selben Zeitraum ist auch die Zahl der Approbationen gestiegen, von rund 1.800 im Jahr 2008 auf rund 2.300 im Jahr 2019. Insgesamt ist die Zahl der berufstätigen Apothekerinnen und Apotheker seit 2009 um über 16 Prozent gestiegen.

Zahl der Pharmazie-Studierenden in Deutschland

Good News, eigentlich.

Gleichzeitig zeigt die Analyse der ABDA aber auch, dass die Apotheken wenig bis gar nicht von diesem Zuwachs profitieren konnten. 

Immer mehr Approbierte gehen in die Industrie oder arbeiten lieber in einem Krankenhaus statt in einer öffentlichen Apotheke. (Pharmazeutische Zeitung, 17.09.2021) 

Das liegt vor allem am Gehalt und an den Arbeitszeiten: Die Industrie zahlt zum Teil höhere Gehälter als die öffentlichen Apotheken, so der Präsident der Bundesapothekerkammer Thomas Benkert im Bayerischen Rundfunk.

Und die attraktiveren Arbeitszeiten spielen ebenfalls eine Rolle, dass die öffentliche Apotheken das Nachsehen haben.

Personalmangel löst häufig eine Negativspirale aus

Zum Glück müssen die wenigsten Apotheken, denen Fachkräfte fehlen, gleich schließen wie die Alte-Stadt-Apotheke in Unterfranken. 

Sehr häufig arbeiten die Apotheken-Teams aber aufgrund des Personalmangels am Limit. Überstunden, Frust und Ausfälle häufen sich. 

Fällt eine Kollegin oder ein Kollege aus, steht oft die Apothekerin oder der Apotheker selbst in der Offizin. Darunter leidet die Lebensqualität. 

Schlimmer: Diese Überbelastung löst häufig eine Negativspirale aus: Weil der Apotheker oder die Apothekerin selber einspringen muss, fehlt die Zeit, sich um die Weiterentwicklung der Apotheke, die Unternehmensstrategie, die Teampflege und um ein aktives Recruiting zu kümmern. 

Gleichzeitig arbeitet das Team weiterhin am Limit, was zu Unzufriedenheit und zu krankheitsbedingten Ausfällen führt. Die verbleibenden PTA, Apothekerinnen und Apotheker werden jetzt noch stärker belastet, was zu noch mehr Frust führt.

Die Inhaberin oder der Inhaber stehen noch öfter in der Offizin und haben noch weniger Zeit, sich um die dringend nötige Weiterentwicklung der Apotheke, die Unternehmensstrategie, die Teampflege und ein aktives Recruiting zu kümmern …

Ein klassischer Teufelskreislauf. 

Negativspirale durchbrechen

Apothekerinnen und Apotheker müssen so schnell wie möglich raus aus dieser destruktiven Abwärts-Spirale.

Der wichtigste Schritt dazu ist, so schnell wie möglich neues Personal zu finden.

Sobald sich die Personalsituation in der Apotheke etwas entspannt, lässt auch der Stress nach, die Ausfälle gehen zurück und können besser ausgeglichen werden. Die Arbeitsbedingungen und das Betriebsklima verbessern sich, die Angestellten sind zufriedener. 

Als Apothekerin oder Apotheker kommst du wieder dazu, dich um die vielen wichtigen Dinge zu kümmern, die auf der Strecke bleiben, wenn du ständig selbst in deiner Offizin stehst: um die Unternehmenskultur, die Teampflege, das Marketing, die Kundenpflege, das Recruiting, kurz: um all die Dinge, die deine Apotheke wirklich voranbringen. 

Weil du dich jetzt darum kümmern kannst, deine Apotheke erfolgreicher und attraktiver zu machen, fällt es dir leichter neues Personal zu finden. Eventuell erhältst du sogar Initiativbewerbungen. Du hast jetzt die Zeit, dich aktiv um dein Recruiting und Employer Branding zu kümmern und deine Situation nachhaltig zu verbessern. 

Du hast die Negativ- in eine Positivspirale verwandelt. Das geht nicht von heute auf morgen. Aber es ist ein Prozess, den auch du erfolgreich gestalten kannst.

Mit herkömmlichen Methoden fällt es schwer, Personal zu finden

„Ich habe schon ALLES versucht: Anzeigen bei Jobbörsen, Posts auf Facebook, sogar ein teures Inserat in der Lokalzeitung. Die Resonanz lag fast bei null.“ So oder so ähnlich, haben wir diesen Satz schon von vielen Kunden gehört.

Es stimmt ja auch: Angesichts des beschriebenen Fachkräftemangels ist es eine anspruchsvolle Aufgabe, Fachkräfte zu finden. 

Doch der Fachkräftemangel ist nur eine – zugegeben ungünstige – Ausgangslage. Für den einzelnen Apotheker und die einzelne Apothekerin kommt es darauf an, was er oder sie daraus macht.

Klar scheint: Wer weitermacht wie bisher, wird wenig Erfolg haben. Warum? Weil sich der Arbeitsmarkt grundlegend verändert hat.

Der Fachkräftemangel führte in den letzten Jahren dazu, dass sich der Stellenmarkt komplett gedreht hat: aus einem Arbeitgebermarkt wurde ein Arbeitnehmermarkt. 

Aus einem Arbeitgebermarkt wurde ein Arbeitnehmermarkt

Arbeitgeber können sich heute ihr Personal nicht mehr aussuchen. Das gilt für die Wirtschaft im Allgemeinen und für die Apothekenbranche im Speziellen.

Das Gegenteil ist mittlerweile der Fall: Heute suchen sich Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber aus!

Angestellte haben die Wahl

Früher durften sich Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber und auch die Apotheken über eine Vielzahl von qualifizierten Bewerbungen freuen. 

Es reichte, eine Stellenanzeige aufzugeben oder die Stelle auf einem Jobportal auszuschreiben. Es gab genug Bewerbungen und als Apotheker konntest du dir deine Mitarbeiter aussuchen.

Diese Zeiten sind vorbei. 

PTA, PKA und angestellte Apothekerinnen und Apotheker können jederzeit eine neue Stelle finden, wenn sie wollen. Sie können vergleichen und entscheiden, wo sie arbeiten wollen.

Warum sollten sie unter diesen Vorzeichen noch wie früher einen mühsamen Bewerbungsprozess durchlaufen?

Umgekehrt gilt für die Apotheken: Sie müssen sich viel mehr anstrengen als früher, um qualifiziertes pharmazeutisches Personal zu finden.  

Die richtigen Schlüsse aus der veränderten Marktsituation ziehen

Für die Zukunft deiner Apotheke ist es äußerst wichtig, dass du die veränderte Ausgangslage verinnerlichst und die richtigen Schlüsse daraus ziehst! 

Vertraue nicht darauf, dass sich irgendwann schon jemand auf deine Stellenanzeige melden wird, weil es früher auch immer geklappt hat. Du kannst zwar Glück haben. Doch in der Summe beobachten wir, dass die herkömmlichen Methoden wie Stellenanzeigen bei der Apothekerkammer oder in Jobbörsen kaum mehr zum Erfolg führen.

Apotheken müssen sich im Gegenteil bei den Apothekerinnen, Apothekern, PTA und PKA bewerben.

Reverse Recruiting

Heute wird in diesem Zusammenhang von „Reverse Recruiting“ oder „Reverse Bewerbung“ gesprochen: Das Unternehmen wirbt um die Kandidatinnen und Kandidaten, versucht, ihre Aufmerksamkeit auf sich zu lenken und sich attraktiv darzustellen.  

Dieses Prinzip gilt auch und angesichts des branchentypischen Fachkräftemangels sogar besonders für die öffentlichen Apotheken! 

Gute Neuigkeiten: Es gibt genug Kandidatinnen und Kandidaten

Trotz der unerfreulichen Bestandsaufnahme, dem negativen Langzeittrend und der Absage an bisherige Methoden bei der Personalsuche, gibt es eine richtig gute Nachricht:

Laut einem Gutachten des Deutschen Instituts für Wirtschaft (IW) vom November 2021 denken 75 Prozent der in Deutschland Beschäftigten gelegentlich oder auch öfter über einen Jobwechsel nach.

Übertragen auf die Apothekenbranche, bedeutet dies: Rund 130.000 in Apotheken Beschäftigte liebäugeln zumindest ab und zu mit einem Stellenwechsel. (Laut Gesundheitsberichterstattung des Bundes von 2020 sind fast 170.000 Beschäftigte in der Apothekenbranche tätig.) 

Gründe, warum Angestellte die Stelle wechseln wollen, sind so vielfältig wie unterschiedlich: Manchmal sind es private Gründe, ein bevorstehender Umzug zum Beispiel oder die Rückkehr aus der Elternzeit. 

Andere Ursachen liegen eher im beruflichen Umfeld: Überlastung natürlich oder das Gefühl, nicht gebraucht zu werden oder sich nicht weiterentwickeln zu können. 

Auch menschliche Gründe spielen oft eine Rolle, zum Beispiel ein gestörtes Verhältnis zur Chefin oder zum Chef oder zu anderen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern. 

Passive Bewerberinnen und Bewerber

Wechselwillige Angestellte werden im Recruiting auch als passive Kandidatinnen und Kandidaten bezeichnet.

Passiv bedeutet: Diese Angestellten sind latent unzufrieden, suchen aber noch nicht aktiv nach einem neuen Job. 

Sie verharren noch in ihrer Gewohnheit und sind noch nicht bereit, ihre Komfortzone zu verlassen. Manche sind noch zu bequem, andere scheuen noch Veränderungen.

„Noch“ ist hier das entscheidende Wort.

Geh auf passive Kandidatinnen und Kandidaten zu!

Bei passiven Kandidaten und Kandidaten stehen deine Chancen viel besser als bei den wenigen Bewerberinnen und Bewerbern, die bereits aktiv nach einer neuen Stelle suchen.

Aktive Bewerberinnen und Bewerber wissen in der Regel genau, was sie wollen und vergleichen zahlreiche Angebote miteinander. 

Damit stehst du mit deiner Anzeige auf einer Jobbörse oder am digitalen schwarzen Brett der Apothekerkammer automatisch in einem harten Wettbewerb.

Passive Kandidatinnen und Kandidaten kannst du dagegen mit der richtigen Ansprache aus der Reserve locken. Du machst aus dem „noch“ ein „jetzt“.

Passive Kandidatinnen und Kandidaten vergleichen nicht

Um zu verstehen, warum die Chancen, passive Kandidatinnen und Kandidaten zur rekrutieren, relativ gut stehen, ist es hilfreich, sich einmal in eine passive Bewerberin hineinzuversetzen.

Nennen wir sie Anna.

Anna ist 25 Jahre alt und arbeitet seit drei Jahren als PTA in einer Apotheke. Sie ist eine gute PTA und hat Spaß an ihren Aufgabe, die sie erfüllen. 

Doch Anna muss mehr Überstunden leisten, als ihr lieb ist. Das liegt vor allem daran, dass häufig Kolleginnen oder Kollegen ausfallen und sie dann einspringen muss.

Als begeisterte Beachvolleyballerin hätte sie eigentlich gerne mehr Zeit für ihr Hobby. 

Sie hat ihre Unzufriedenheit mit der aktuellen Situation ihrem Chef signalisiert, doch der ist selbst am Limit. Mehr Freizeit ist nicht drin. 

Obwohl sie mit ihrer Situation nicht mehr zufrieden ist, hat Anna bislang nicht aktiv nach einer neuen Stelle gesucht. Sie mag ihren Chef und will ihn nicht enttäuschen, das Gehalt ist auch ok und die Apotheke liegt in der Nähe ihrer Wohnung. Das reicht für Anna, um zu bleiben.

Doch dann sieht Anna auf Instagram, wo sie ihren Lieblings-Beachvolleyballerinnen folgt, eine Anzeige, die sie spontan anspricht.

Nach dem Klick auf die Anzeige findet Anna sich auf einer Seite wieder, auf der sie durch ein sympathisches Team begrüßt wird, eine tolle Aufgabe für sich entdeckt und eine Möglichkeit sieht, in Teilzeit zu arbeiten. 

Nur noch ein weiterer Klick und schon hat sie sich beworben. Das macht sie auch. Warum auch nicht? Es dauert keine fünf Minuten und geht ganz einfach. 

Anna hat soeben ein Bewerbungsgespräch mit dir vereinbart.

Wird Anna deine Apotheke mit allen anderen Apotheken vergleichen, bevor sie zum Bewerbungsgespräch kommt?

Kaum. Wahrscheinlicher ist, dass sie dir dankbar ist, dass du ihr ganz unverhofft eine neue Perspektive bietest. 

Deine Chancen stehen gut, dass Anna deine neue PTA wird.

Kandidatinnen und Kandidaten umwerben

Das Beispiel von Anna illustriert, wie Social Recruiting oder Performance Recruiting, wie es manchmal auch genannt wird, funktioniert.  

Passive Kandidatinnen und Kandidaten zu umwerben ist die beste Chance für Apotheken, pharmazeutisches Fachpersonal einzustellen!

Wer nicht auf passive Bewerberinnen und Bewerber zuget, wird in der Regel keine finden. 

Passive Bewerberinnen und Bewerber erreichen Apotheken am besten auf Social Media. 

Dort verbringen potentielle Kandidatinnen und Kandidaten viel Zeit. Die jungen unter ihnen sowieso. Mittlerweile sind aber auch ältere Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in sozialen Medien unterwegs – viele täglich. 

Wer denkt, nur junge Menschen in Social Media anzutreffen, hat die Entwicklung der vergangenen Jahre verpasst. 

Egal, wen oder welche Altersgruppe du ansprechen willst, du findest sie auf Social Media.

Tendenziell verbringen jüngere Menschen, zum Beispiel Auszubildende oder PTA, ihre Zeit eher auf bild- und videogetriebenen Plattformen wie TikTok oder Instagram. 

Die etwas älteren Apothekerinnen und Apotheker sind eher auf Facebook aktiv. 

Doch das sind nur grobe Faustregeln. Auch ältere Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nutzen Instagram und umgekehrt informieren sich jüngere Kandidatinnen und Kandidaten in Facebook-Gruppen. 

In der Praxis lohnt es sich daher meistens, zwei Kanäle abzudecken, zum Beispiel Facebook und Instagram.

Deine Anzeige auf Social Media

Der Beruf oder die Stellensuche sind für die meisten in der Regel nicht der Grund, warum sie Social Media nutzen. 

Viel eher tauschen sie sich dort mit Freundinnen und Freunden aus, beobachten Trends, informieren sich, folgen Prominenten oder Special Interest Groups. 

Potentielle Bewerberinnen und Bewerber werden normalerweise also nicht nach Stellenanzeigen suchen.

Als Apotheke kannst du dich aber mit einer bezahlten Anzeige in die Timeline oder den Feed von PTA, PKA, Apothekerinnen und Apothekern „schmuggeln“. Deine Anzeige erscheint zwischen Nachrichten, Urlaubsfotos, Memes, Posts, Updates, Reels etc.

So steht deine Anzeige zwar nicht im direkten Vergleich zu anderen Job-Angeboten wie etwa auf einer Jobbörse. Die Anzeige muss aber mit allen anderen Inhalten auf Social Media um die begrenzte Aufmerksamkeit der Nutzerinnen und Nutzer konkurrieren.

Aufmerksamkeit ist die Währung sozialer Medien

Deine Anzeige muss es in Sekundenbruchteilen (!) schaffen, die Aufmerksamkeit von PTA, PKA, Apothekerinnen und Apothekern auf sich zu ziehen. Sonst wird sie weggeswipt und ist sofort vergessen.

Das wichtigste ist deshalb, dass du mit deiner Anzeige eine sofortige emotionale Resonanz erzeugt. Kandidatinnen und Kandidaten müssen sich direkt emotional angesprochen fühlen. 

PTA könnte z. B. ein Bild mit zwei Kolleginnen neugierig machen, die sichtlich Spaß haben und sich über etwas freuen. Worüber freuen sich die Kolleginnen so? Klick.

Emotionale Resonanz erzeugst du nicht mit austauschbaren Inhalten. Die Anzeige sollte originell sein. Generell solltest du in der Anzeige auf austauschbare, gekaufte Fotos verzichten, diese wirken meistens unpersönlich.

Anders als in diesem Artikel, wo die Bilder illustrativen oder informierenden Charakter haben, würden wir in einer Anzeige nie gekaufte Stockbilder einsetzen.  

Viel besser ist es, authentisch, witzig, überraschend zu sein, selbst wenn das Bild nicht Profi-Niveau erreicht. 

Was kostet eine Anzeige in den sozialen Medien?

Das Budget hängt von verschiedenen Faktoren ab, insbesondere von der Konkurrenzsituation, der Zielgruppe und der geografischen Ausrichtung. Auch deine Ambitionen spielen eine Rolle. Es macht einen Unterschied, ob eine Apotheke eine PTA sucht oder gleich mehrere approbierte Apothekerinnen und Apotheker. 

Apropos Zielgruppen: Du kannst deine Anzeige genau „targetieren“. Das bedeutet, dass nur Nutzerinnen und Nutzer deine Anzeige sehen, die einem bestimmten Profil entsprechen. 

Apotheken können die Empfängerinnen und Empfänger ihrer Anzeige z. B. nach Alter, Wohnort, Beruf, Interessen und vielen weiteren Parametern eingrenzen. Auf diese Weise bekommen nur potentiell Interessierte die Anzeige zu sehen.

Großes Geld musst du für die bezahlte Postings in sozialen Medien selten in die Hand nehmen, oft reichen schon 300 € pro Monat.

Die Recruiting-Landingpage

Du hast es geschafft, in den sozialen Medien passive Kandidaten und Kandidatinnen zu erreichen und sie mit einer emotional ansprechenden Anzeige bei Instagram, Facebook oder TikTok zu einem Klick animiert. 

Dieser Klick führt direkt auf deine Recruiting-Landingpage.

Eine Landingpage ist eine Website, die einem bestimmten Zweck dient. Deine Recruiting-Landingpage hat den Zweck, Bewerbungen zu generieren.

Das AIDA-Prinzip

An dieser Stelle lade ich zu einem ganz kurzen Ausflug in die Marketing-Theorie ein:

Mit deiner Anzeige auf Social Media hast du auf deine Apotheke rsp. auf deine offene Stelle aufmerksam gemacht. Du hast Aufmerksamkeit (Attention) generiert.

Auf deiner Landingpage weckst du das Interesse (Interest) an deiner Ausschreibung und verstärkst es so weit, dass der der Wunsch (Desire) entsteht, sich bei dir zu bewerben. 

Das geht ganz einfach, denn du bietest auf deiner Landingpage Bewerberinnen und Bewerbern die Möglichkeit, sofort aktiv zu werden und sich zu bewerben (Action). 

Attention, Interest, Desire, Action: Diese vier Punkte bilden zusammen das bewährte Marketingprinzip AIDA, das unzähligen Werbestrategien zugrunde liegt.

Im Performance Recruiting wird das AIDA-Prinzip auf wenige Minuten vom ersten Klick bis zur Bewerbung verdichtet und erzeugt so eine enorme Sogwirkung.

Fragen auf Recruiting-Landingpage vorausschauend beantworten

Wie stellt man es an, dass PTA, PKA, Apothekerinnen und Apotheker sich auch tatsächlich bewerben, nachdem sie auf der Recruiting-Landingpage gelandet sind?

Es gibt einige Punkte, die man beachten sollte. Im Prinzip läuft aber alles darauf hinaus, dass du dich fragst, was Bewerberinnen und Bewerber wissen wollen, bevor sie sich bewerben. 

Viele Fragen, die PTA, PKA, Apothekerinnen und Apotheker haben, kannst du auf deiner Landingpage beantworten und zeigst damit, dass du die Interessen und Bedürfnisse der Kandidatinnen und Kandidaten im Blick hast. 

Du kannst Kandidatinnen und Kandidaten zeigen, 

• welche Aufgaben sie übernehmen,
• wie sie zum Erfolg deiner Apotheke beisteuern,
• wie sie sich bei dir weiterentwickeln,
• wie sie sich ihre Zeit einteilen,
• wie sie Familie und Beruf vereinbaren und 
• wie viel sie verdienen können.

Du kannst auch einen Einblick in deine Apotheke geben:

• Wer sind die potentiellen Kolleginnen und Kollegen?
• Wie tickst du als Chefin oder Chef?
• Worauf ist deine Apotheke spezialisiert?
• Wie ist die Apotheke eingerichtet?
• In welcher Umgebung befindet sich die Apotheke?
• Welche Kunden/Patienten hat deine Apotheke?
• Wie ist deine Unternehmensphilosophie?
• Was sind deine Ziele als Apotheker?
• In welche Richtung willst du die Apotheke weiterentwickeln?

Sich nahbar zeigen

Zeige auf deiner Recruiting-Landingpage, wer du bist. Je mehr du von deinem Charakter und dem Charakter deiner Apotheke offenbarst, desto besser werden die Kandidatinnen und Kandidaten, die sich bewerben, zu dir und deiner Apotheke passen. 

Es ist wichtig, dass du dich als Apothekerin/Apotheker zeigst, schließlich bist du die zukünftige Chefin/Chef. 

Ebenso wichtig ist es aber, das Bewerberinnen und Bewerber ihre zukünftigen Kolleginnen und Kollegen kennenlernen können. Mit ihnen werden die Kandidatinnen und Kandidaten viel Zeit verbringen. Logisch, dass sie wissen wollen, mit wen sie es zu tun haben werden. 

Für manche PTA, PKA oder Apothekerinnen und Apotheker sind sympathische Kolleginnen und Kollegen der wichtigste Grund, sich zu bewerben.

Zugewandte Formulierungen bauen Distanz ab und signalisieren Offenheit. „Wir freuen uns, dich kennenzulernen“, „Es wäre toll, wenn du in unserem Team mitarbeiten würdest“, „Fehler machen ist erlaubt, denn man kann nichts lernen, ohne zu irren“, sind Beispiele dafür. 

Achte aber darauf, dass du solche Messages authentisch formulierst. Zum Beispiel könnten es Kandidatinnen und Kandidaten anbiedernd finden, wenn du sie auf deiner Landingpage duzt, obwohl sich in deiner Apotheke alle siezen. 

Einblicke geben

Gib einen Einblick in deine Apotheke, damit sich Bewerberinnen und Bewerber vorstellen können, wo sie arbeiten würden. 

Gute Bilder sind an dieser Stelle wichtig. Das heißt aber nicht, die Umgebung zu schönen. Bleib lieber authentisch, sonst ist der Bewerber oder die Bewerberin spätestens beim Bewerbungsgespräch enttäuscht. 

Ansprüche stellen

Nenne so präzise wie möglich, was du von einer PTA, einer PKA oder einer Apothekerin erwartest. 

Dich in diesem Punkt zurückzuhalten, ist kontraproduktiv. 

Es nützt dir nichts, wenn sich Leute bei dir bewerben, die die Aufgaben, die du ihnen gibst, nicht bewältigen können. 

Hohe Ansprüche zu haben, ist auch deshalb sinnvoll, weil du damit die Bewerberinnen und Bewerber anziehst, die gerne Herausforderungen annehmen.

Außerdem hebst du dich mit möglichst konkreten Ansprüchen und Voraussetzungen von anderen Apotheken ab, die in der Regel mit sehr generischen Stellenausschreibungen arbeiten. 

PKA, PTA, Apothekerinnen und Apothekern zeigen, dass sie gebraucht werden

Gute Mitarbeiter werden durch nichts so sehr motiviert, wie durch das Gefühl, zum Erfolg deiner Apotheke beitragen zu können. 

Es ist äußerst erfüllend, gebraucht zu werden und in seiner Position einen echten Unterschied für das Unternehmen machen zu können. 

Zeige den Kandidatinnen und Kandidaten auf der Recruiting-Landingpage, wofür und warum du sie brauchst.

Chancen bieten

Ehrgeizige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wollen sich weiterentwickeln. 

Es ist darum immer eine gute Idee, auf der Recruiting-Landingpage zu zeigen, in welche Richtung sich eine PTA oder ein Apotheker weiterentwickeln könnte. 

Du kannst auch gerne Offenheit für neue Themen signalisieren, die eine Kandidatin/ein Kandidat einbringen und ausbauen könnte.

Gibt es Aufstiegsmöglichkeiten, kann eine Apothekerin zum Beispiel irgendwann Partnerin werden oder später die Apotheke übernehmen? Gibt es regelmäßige Weiterbildungen?

Sicherheit vermitteln

Ein Stellenwechsel kommt für viele PTA, PKA oder Apothekerinnen nur dann in Frage, wenn der neue Arbeitsplatz sicher ist. 

Das kannst du z. B. damit signalisieren, indem du erwähnst, wie lange es die Apotheke schon gibt, wie stabil die Kundenstruktur ist, was deine Pläne für die Zukunft sind und indem du einen unbefristeten Arbeitsplatz anbietest.

Flexible Arbeitszeitmodelle ermöglichen

Flexible Arbeitszeiten werden immer wichtiger. Es lohnt sich, eine Personaldecke aufzubauen, die es zulässt, mit flexible Arbeitszeiten zu arbeiten. 

Sehr wichtig sind flexible Arbeitszeiten auch für Angestellte mit Familie. 

Wie kann der Job in der Apotheke mit der Familie oder mit Care Arbeit vereinbart werden? Gibt es z. B. die Möglichkeit, einen Tag im Home Office zu arbeiten? Wie sind deine Öffnungszeiten? Ist vielleicht das Wochenende frei oder bekommen die Angestellten mehr Urlaub als das gesetzlich vorgeschriebenen Minimum? Wie deckst du die Präsenzzeiten ab? Wie organisierst du die Arbeit an Samstagen?

Landingpage für Mobilgeräte optimieren

Zuletzt noch ein praktischer Hinweis:

Die meisten Menschen nutzen Mobiltelefone, um online auf Social Media zu surfen. Entsprechend werden die meisten deine Anzeige auf ihren Handys ansehen und mit ihren Handys auf die Recruiting-Landingpage deiner Apotheke zugreifen. 

Folglich müssen deine Anzeige und deine Landingpage top für Mobilgeräte optimiert sein. Funktioniert die mobile Ansicht nicht, springen Kandidatinnen und Kandidaten sofort wieder ab.

Die Landingpage muss außerdem übersichtlich strukturiert und auch das Layout sollte für die mobile Ansicht optimiert sein. 

Auch eine prominente Call-to-Action, meistens in Form eines gut sichtbaren „Bewerben“-Buttons ist wichtig, damit potentielle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sich bewerben können, ohne lange zu suchen.

Die Bewerbung

Bewerbung in drei Klicks

Für Wechselwillige sollte die Online-Bewerbung sehr einfach gehen und bequem mit dem Handy machbar sein.  

Es ist sehr wichtig, so viele Barrieren wie möglich abzubauen und die Komplexität zu verringern. Je weniger Klicks bis zur Bewerbung, desto besser. Bei unserer Lösung sind es nur drei Klicks: 

• Klick 1 führt von der Social-Media-Anzeige auf die Landingpage, 
• Klick 2 von der Landingpage in den Bewerbungsfunnel und mit 
• Klick 3 schicken Bewerberinnen und Bewerber ihre Bewerbung ab.

Wichtig ist, dem Formular noch eine offene Frage hinzuzufügen. Zum Beispiel kannst du danach fragen, was Bewerberinnen und Bewerbern besonders wichtig ist oder was sie an der Arbeit in der Apotheke besonders begeistert. 

So können die Bewerber etwas von sich erzählen und du erfährst mehr über ihre intrinsische Motivation.

Zuletzt können Bewerberinnen und Bewerber noch ihre Kontaktdaten und die Zeit angeben, zu der sie am besten erreicht werden können. 

Dann schicken sie ihre Bewerbung ab.

Vom Klick auf deine Social Media-Anzeige bis zum Abschicken der Bewerbung sind in der Regel keine fünf Minuten vergangen.

Wie geht es weiter im Bewerbungsprozess?

Nachdem die Kandidatin ihre Bewerbung abgeschickt hat, wird sie auf eine Bestätigungsseite geführt. So weiß sie sicher, dass sie ihre Bewerbung tatsächlich abgeschickt hat. 

Gleichzeitig landet die Bewerbung in deiner Mailbox und du kannst entscheiden, ob du den Kandidaten kontaktierst. 

Als nächsten Schritt empfehlen wir ein kurzes Telefonat, in dem du herausfinden kannst, ob der Kandidat zu dir passt. 

Falls ja, lädst du ihn zu einem Bewerbungsgespräch ein.

Beim Bewerbungsgespräch kannst du den Kandidatinnen und Kandidaten gleich deine Apotheke zeigen und besonders wichtig: das Team vorstellen. 

Falls die Kandidatin/der Kandidat oder du noch unsicher sind, lädst du sie/ihn zu einem Probetag ein. Das gibt dir die Gelegenheit, die Kandidatin/den Kandidaten in Aktion zu sehen.

Messbare und nachhaltige Recruiting-Infrastruktur

Die Kombination aus Recruiting-Landingpage und Social Media-Anzeigen bildet zusammen eine messbare und nachhaltige Recruiting-Infrastruktur.

Messbar

Jeder Schritt in der Recruiting-Kampagne ist messbar und kann optimiert werden:

• Du kannst erfassen, wie viele Interessierte deine Instagram- oder Facebook-Anzeige sehen und wie viele klicken. Damit weißt du, wie viele Kandidatinnen und Kandidaten von der Anzeige auf deine Recruiting-Landingpage gelangen.
• Du kannst auch messen, wie viele PTA, PKA oder Apothekerinnen und Apotheker auf „Jetzt bewerben“ klicken und damit in dein Multistep-Bewerbungsformular gelangen.
• Und du kannst nachvollziehen, wie viele Kandidatinnen und Kandidaten das Formular abschicken und sich damit tatsächlich bewerben.

Somit hast du den genauen Überblick über den gesamten Bewerbungs-Prozess. 

Nach einer Weile weißt du genau: Wenn ich bei Instagram oder Facebook diesen oder jenen Betrag einsetze, bekomme ich im Schnitt so und so viele Bewerbungen.

Diese Messbarkeit ist eine wesentlicher Vorteil zu Jobplattformen und Inseraten, bei denen du nie so richtig weißt, was eigentlich passiert.

Auch Personalvermittlungsbüros und Headhunter gleichen einer Black Box. Du weißt nicht, was darin vorgeht.

Im Online-Performace-Recruiting kannst du dagegen jeden Schritt transparent nachvollziehen: 

• Deine Anzeige wurde xy-mal angezeigt, aber nur wenige Apothekerinnen und Apotheker haben geklickt. => Etwas stimmt mit der Anzeige nicht.
• Deine Anzeige wurde oft angeklickt und viele PTA waren auf deiner Recruiting-Landingpage. Es haben sich aber nur wenige beworben. => Etwas stimmt mit deinem Angebot nicht.
• Viele potentielle Bewerberinnen und Bewerber haben auf „Jetzt bewerben“ geklickt und somit dein Multistep-Formular aufgerufen. Aber nur wenige haben es tatsächlich abgeschickt. => Etwas stimmt mit deinem Multistep-Formular nicht.
• Du hast viele Bewerbungen erhalten, aber nach dem Erstgespräch kamen nur wenige zu einem Bewerbungsgespräch. => Du musst etwas an der Art ändern, wie du das Telefonat führst.

Durch die Transparenz weißt du, an welchen Stellen noch etwas zu optimieren ist, damit die Ergebnisse noch besser werden.

Nachhaltig

Recruiting-Landinpage

Eine Recruiting-Landingpage ist eine normale Website (wir programmieren sie mit WordPress), die dem Zweck „Recruiting“ dient. 

Diese Website kannst du dauerhaft einsetzen, wie du willst. 

Du kannst – und solltest! – z. B. von deiner Apotheken-Website auf deine Recruiting-Landingpage verlinken. 

Du kannst – und solltest! – von allen deinen Stellenanzeigen auf deine Landingpage verlinken. 

Social-Media-Anzeige

Wie seht es bezüglich Nachhaltigkeit mit der Social-Media-Anzeige?

Die Anzeige ist gestaltet, getestet und optimiert. Bei Instagram/Facebook ist eine Kampagne für deine Zielgruppe(n) eingerichtet.

Wenn du die Kampagne nicht brauchst, weil du gerade genug Personal hast, kannst du die Kampagne/Anzeige einfach pausieren. 

Solange sie pausiert ist, verursacht die Kampagne keine Kosten. 

Sobald du die Recruiting-Kampagne wieder braucht, reaktivierst du sie und dein Recruiting nimmt wieder Fahrt auf.

Mit der Recruiting-Landingpage und der Social-Media-Kampagne hast du dir also eine dauerhafte Recruiting-Struktur geschaffen, die du nach Bedarf aktivieren und pausieren kannst. 

Das bedeutet:

• Kein Stress mehr, wenn eine Apothekerin in Mutterschutz geht. 
• Keine Panik mehr, wenn die PTA doch länger ausfällt als erwartet. 
• Keine Sorgen mehr, wenn der Apotheker unerwartet kündigt. 

Denn du kannst jederzeit auf eine erprobte Lösung zurückgreifen und brauchst nicht jedes Mal von vorne anfangen, wenn du nach Personal suchst. 

Du bist einfach für alle Fälle gerüstet und kannst, was dein Personal angeht, ruhig schlafen.